Columnコラム

UPDATE：2009/02/02

人材育成の考え方に、「HOW－WHAT－WHY」という段階がある。
①HOWというやり方、手順を教えるレベル
②WHATという何をやるか優先順位を考えるレベル
③WHYというなぜやるか、何をなすべきか判断基準から考えるレベル
の３段階である。

当然、HOWのレベルは、アルバイト、新人レベル、マニュアル以上にはならない学び方で、
“もぐらたたき”のように進歩しない。
創意工夫や改善を求めるためには、仕事の意味、判断基準から教えなければならない。
そうして、初めて権限委譲ができるのである。

では、なぜ権限委譲が進まないのか？

一つには、上位者自身がミッションを本質的に理解していないから。
結果、支持待ちの習慣がついていて、リスクを負って新しい仕事にチャレンジしないからである。

もう一つは、部下を信じられず、いつまでも同じ仕事をしなければいけないと思っているから。
すなわち、自分自身がHOWとWHATしか考えていないからである。
そういう上司は、こう言う。「いつも忙しくて」、「部下がなかなか育たないから。」
部下が育たないのは明らかに上位管理者のせいである。そして、一番の原因は自分が育っていないからである。

新入社員の半分近くが３年で転職していくと言われる。

なぜか。
先輩、上司が見切られているのではないか。若手社員の一番の不幸は尊敬できない先輩・上司に当たることである。
部下が育たないのは、自分がいつまでも同じ仕事をしているから。

創意工夫がないのは上司が新しい領域にチャレンジしていないから。
情熱や必死さがないのは、先輩、上司が醒めているからではないか。
勉強しろという前に、自分が一番勉強している、必死さを求める前に自分が一番仕事をしている。

経営ビジョン、仕事の意味、判断基準をどんどん教え（宗教活動のように）、仕事をどんどん任せる。
そうして自分はチャレンジ、リーダーとしての仕事に取り組む。

組織変革リーダーを生み出すためには、誰でもない先ず自分が立ち上がり、引っ張ることである。