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コンサルティングポリシーConsulting Policy
矛盾・非常識は長くは続かない。
世の中の原理・原則、常識、セオリーと常に照らし合わせて考える。
矛盾や辻褄の合わないことが壁や淀みを作る。
（しかし内部の目で見ると気付かないことが多い。内向きの常識となっている。）
目的を明確にし、矛盾やギャップ、壁を取り払うことがコンサルティングになる。
経営と従業員とお客様、3者の幸せを常に意識する。
お互いがwin‐winとなるべき関係である。
一人勝ちは長くは続かない。バランスが重要である。
言葉の定義を大切にする。
言葉の定義があいまいだからコミュニケーションロスが起こる。
- 問題と課題の違い
- 改革と改善の違い
- 戦略と戦術の違い
- 目標と方針と課題と戦略と計画の違い・関係
- 役割、求められる成果、責任のあいまいさ
- マネジメントとはなにをすることか
- 部下育成の意味とは
研修の場を通じて、上下、横断的に言葉の意味をそろえ、共通言語を作り、伝わりやすくします。
ものごとには常に二面性がある。
逆を見る。反対からみる。相手の立場に立つ、感じる。
反対に揺さぶってみる。
物事は2軸で考えてみることが重要である。
大切にすること…
論理・正しさより気持ち・納得感、論理より実感
部分より全体
手段より目的
ルール・決まりより全体の流れ
経営より現場、内部論理よりお客様視点
過去の正しさより未来の可能性
分析は正解を探す上で重要であるが…
But見えるものの価値は小さく、見えないものに本質が隠されている。
分析には時に落とし穴がある（西洋的より東洋的思想、部分の正しさより全体感）。
直感には必然性がある場合が多い（例：経営者の直感）。分析や論理に頼りすぎない。
進化とは直線的ではなく螺旋的変化をしている
進化とは「タメ」と「つきぬけ」を意識的に創り、ステージ（基準）を変える事である
コンサルティングにおいてはそのハンドルを切り返す時期の見極めが重要である
変革のためのコンサルティングの手順は
目的⇒全体⇒分析⇒部分強化⇒組み直し⇒定着
あるべき姿⇒現状把握⇒課題整理⇒課題解決⇒意識改革⇒仕組み構築
仕組みに置き換えられなければ、定着しない。ステージが変わらない。
ステージが変わることによって、基準が変わる。
基準が変わることによって、見えてくる問題が変わる。
風土・文化は変えられる
- 理念、ビジョン、目指す姿を明確にする
- マネジメント力強化⇒上下のコミュニケーションを変える
- 人事処遇制度など仕組みを変える
- 新しい方向性が浸透してくる⇒横のコミュニケーションが変わる
- 価値観が変わる
組織を強化するためには、「組織階層の役割・成果・責任」を明確にすることから始める
組織図を整理する⇒縦の役割責任範囲を決める⇒横の役割責任範囲を決める
人事評価制度では組織階層の整理から始め、課題を明確にし、責任を持たせる
経営の最大のテーマは「何をすべきか」よりも「誰がすべきか」である
事業戦略はロジカルに決められる、しかしその新しい事業戦略を実行できる人財を育てていない。いつも後手後手に回る。だから変われない。
「人は変わらない」が前提、「変わるお手伝い」「機会の提供」、「仕組み構築」である
「成長とはできないことができるようになること」
成長とは行動変化である、行動は意識（考え方）変革を前提に起こる
既存能力より問題意識・取り組み姿勢が重要、実績より努力の継続
「量が質を作る」「場が人を作る」
「絞ること」が強くなることである
戦略とは選ぶこと、何かを選んだら何かを捨てなければならない。
全てを満足させようと思うと、全てを満足させることができない
